Коли починаю уточнювати, чи прописаний у кодексі корпоративної етики чи стратегії розвитку компанії принцип рівності прав і можливостей чоловіків і жінок, чи декларує керівництво гендерну рівність на офіційному сайті чи в публічних виступах, зазвичай чую відповідь, що про дискримінацію за ознакою статі не йдеться, але відповідних документів на підприємстві нема...
Про що ж йдеться? І чому варто звертати на це увагу?
- Коли ми говоримо про гендерну рівність – ми говоримо про рівний правовий статус жінок і чоловіків та про рівні можливості його реалізації, - пояснює Урядова уповноважена з питань гендерної політики Катерина Левченко в інтерв’ю ІА «Укрінформ» (матеріал журналістки Марини Сингаївської). - Дивіться, я не сказала, що ми говоримо про рівність жінок і чоловіків; я не сказала, що ми говоримо про однаковість жінок і чоловіків; я не сказала, що ми говоримо, що біологічна різниця між статями має зникати і жінки мають ставати чоловіками, а чоловіки – жінками тощо. Я дуже чітко наголошую на правовому, соціальному статусі, тому що, коли ми говоримо про рівні можливості, – це питання не лише формального права, але й питання правозастосування.
За словами Урядової уповноваженої, гендерна політика спрямована на досягнення гендерної рівності або рівних прав та можливостей жінок і чоловіків. Причому йдеться не тільки про формальну рівність права, а й реальну можливість ним користуватися. Відповідно, коли використовується термін «гендер», мова йде про різні соціальні ролі, які мають жінки і чоловіки, або які суспільство розглядає як притаманні жінкам і чоловікам. Навколо цього часті маніпуляції: прихильників гендерної рівності звинувачують, нібито вони хочуть, аби жінки стали чоловіками, а чоловіки – втратили мужність. А це взагалі не відповідає дійсності.
А що ж відповідає дійсності? В Україні питання гендерної політики розглядають, в основному, як захист прав жінок. А от у Європі мова йде про рівність прав усіх – і жінок, і чоловіків. Адже в деяких випадках саме чоловіки можуть будуть ущемлені в своїх правах. Через існування нерівності статей Європейський Союз щорічно не отримує більш як 3 трильйона євро валового національного продукту. Цю цифру Катерина Левченко наводить в своєму інтерв’ю. А чи хтось колись рахував, скільки втрачає Україна?
- Це питання звернення до людського потенціалу, бо багатство суспільства – це кожна людина, і якщо ми хочемо бути заможними, то цю заможність і це багатство ми творимо самі, воно ж не з повітря береться, - продовжує тему Урядова уповноважена з питань гендерної політики. - Недовикористання людських можливостей є одним із чинників недостатнього економічного розвитку. І, зважаючи на це, Європейський Союз затвердив стратегію гендерної рівності ЄС, де основні завдання фокусуються довкола ринку праці, економічних можливостей людей, створення гнучких форм роботи.
В нашій країні реальність досі така: коли вибирають між жінкою і чоловіком – роботу частіше пропонують чоловіку. І серед керівників підприємств, організацій на Чернігівщині більше чоловіків. До слова, за даними 2017 року, жінки в Україні очолюють всього 30% підприємств. Крім того, цей бізнес зазвичай меншого масштабу. За конкретними прикладами далеко ходити не треба: у виконавчому комітеті Чернігівської міської ради, на вищих посадах в апараті обласної ради, ОДА значно переважають чоловіки, хоча в апараті середньої ланки жінок багато. Тому й виникло таке поняття, як «скляна стеля» - відсутність можливості кар’єрного злету для жінок.
Або почитайте оголошення про вакансії: «Перевага - чоловікам віком до 40-45-ка років» (це якщо йдеться про посади керівників і управлінців) або «Потрібна жінка віком до 30-ти років приємної (модельної!) зовнішності» (на посаду офіс-менеджера чи ресепшіоністки). Мимоволі виникає думка, чи точно секретарка тут потрібна? І чому це чоловік не має права на таку роботу? Це називається ейджизм та сексизм – дискримінація за ознакою віку та статі.
А чи багато серед знайомих чоловіків, які беруть відпустку по догляду за дитиною? Наше законодавство це дозволяє. Втім, досі існують певні обмеження на рівні суспільної свідомості, на рівні стереотипів, адже батько, який сидить у декретній відпустці, часто сприймається як «слабак». І люди навіть не розуміють, що так зручно родині, яка це вирішила; в багатьох європейських країнах є однакова для жінок і чоловіків оплачувана відпустка по догляду за дитиною. Зокрема, в Швеції людина в цей період отримує 80 % своєї заробітної плати. І 2-3 місяці цієї відпустки оплачується лише тоді, коли в декрет іде другий із батьків. Тобто в цій ролі мають обов'язково побути і мама, і тато.
Що можна зробити вже зараз? Восени минулого року проходив тренінг від Чернігівської ТПП на тему «Жінки у бізнесі – застосування принципів розширення можливостей жінок для розбудови експортного потенціалу». Напевно, трохи неочікувано для самих учасниць – керівниць підприємств, власниць бізнесу - він підштовхнув усіх до роздумів на тему не стільки власних експортних можливостей, скільки саме гендерної рівності. До речі, всі 12-15 жінок зізналися, що на підприємствах, де вони працюють, гендерний кодекс відсутній. Вже пізніше, зацікавившись темою, я адресувала це питання представникам як мінімум 5 потужних компаній, в тому числі, з міжнародним капіталом, в тому числі тим, які є активними експортерами. Відповідь така сама – гендерний кодекс відсутній.
- Українським компаніям, які мають наміри побудувати сталу співпрацю з партнерами в країнах ЄС, вже зараз варто замислитися, якою є гендерна політика в їхніх колективах, - наголосила спікерка з Великої Британії Клер Говард. - Варто проаналізувати, чи прописані ці принципи у відповідних документах, чи насправді всі працівники – чоловіки та жінки - мають рівні можливості у доступі до керівних посад, оплаті праці, наскільки захищені від сексуальних домагань, чи мають можливості для навчання, професійного та особистісного розвитку, чи створені умови для того, аби вони могли гармонійно поєднували свою діяльність з сімейними обов’язками.
Чому варто підтримувати жінок? За словами Клер Говард, яка працює в міжнародному проекті (його мета – допомогти підприємствам малого й середнього бізнесу налагодити зв’язки з країнами ЄС), це наблизить цінності наших компаній до світоглядних засад керівників бізнесу в розвинених країнах. Гендерна політика зараз в тренді. А Україна, на жаль, посідає 55 місце з 188 країн за гендерною рівністю (такі дані містить один з традиційних звітів ООН про розвиток). Це пов’язано з прихованою дискримінацією та консервативними гендерними стереотипами (зокрема, про те, що місце жінки – лише в родині).
Зокрема, чоловікам в Україні все ще платять на 25-30 % більше, ніж жінкам, за працю рівної цінності, бо жінка погоджується на меншу зарплату. Частково це можна пояснити тим, що жінки зайняті переважно у сфері медицини, освіти, обслуговування. Жінкам також належить менше майнових об’єктів, що обмежує їх доступ до фінансових ресурсів.
- Компанії, які пропонують жінкам більше економічних можливостей – більш конкурентноспроможні, - переконана Клер Говард. – Такі компанії демонструють корпоративну соціальну відповідальність і орієнтовані на етичне ведення бізнесу. Якщо потенційні експортери теж здатні продемонструвати орієнтованість на дотримання принципів гендерної рівності, розширення прав і можливостей жінок, партнерство з ними вважається більш прийнятним. Крім того, компанії, які експортують, зазвичай підвищують заробітну плату працівницям.
Тож починати, напевно, варто з усвідомлення реальної картини. Саме тому учасниці тренінгу приділили значну увагу аналізу ситуації на підприємствах, де вони працюють чи керують, та намагалися щиро відповісти на часом незручні запитання. Ось приклади: чи має команда виконавчого керівництва в своєму складі посадову особу, яка відповідає за корпоративну програму гендерної рівності? Чи має компанія внутрішній документ (наприклад, кодекс корпоративної етики, правила внутрішнього трудового розпорядку чи заяву про стратегічне бачення та місію компанії), в якому зафіксовано, що вона підтримує гендерну рівність? Чи регулярно компанія демонструє свою відданість гендерній рівності у публічних заявах, публікаціях на інтернет-сторінці, або в інших корпоративних комунікаціях? Чи доводиться ця політика до відома всіх працівників при прийомі на роботу? Який відсоток наглядової ради компанії складається з жінок? Чи має компанія внутрішній цільовий показник проценту жінок на управлінських посадах?
Далі в анкеті були й такі цікаві запитання: Чи має компанія політику та практики залучення на роботу та утримання перспективних робітниць? З якою періодичністю проводяться перевірки рівної оплати праці, включаючи оклад, оплату понаднормової праці та премії? Чи надає компанія відпустку батьку по догляду за дитиною? Яка її тривалість? З повною чи частковою оплатою? Чи вживає компанія проактивні заходи для забезпечення адекватного співвідношення робочого та особистого часу працівників? Чи має компанія легко доступні канали, через які можна подати скаргу на дискримінацію за статевою ознакою чи харасмент? Якщо так, то якою мірою ці канали використовуються персоналом та які заходи вживаються у відповідь на скарги?
До речі, згідно з ЗУ «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», сексуальні домагання – це дії сексуального характеру, виражені словесно (погрози, залякування, непристойні зауваження ) або фізично (доторкання , поплескування ), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового, службового, матеріального чи іншого підпорядкування.
Чи вживаються заходи із забезпечення безпеки всіх працівників, включаючи жінок, які виїжджають у відрядження або добираються до роботи з передмість? І, нарешті, чи має компанія практику надання допомоги працівникам, які стали жертвою домашнього насильства? Загалом в цій анкеті було 75 запитань. Як на мене, вони окреслюють чіткі орієнтири розвитку для місцевих компаній, які прагнуть бути успішними і за 20, і за 50 років.
Вікторія Сидорова
